Hodnocení zaměstnanců je důležitým prvkem v každé společnosti. Pomáhá udržet zaměstnance motivované, identifikovat jejich silné i slabé stránky a poskytuje jim zpětnou vazbu na jejich práci. Nicméně, otázka, jak často by měla společnost hodnotit své zaměstnance, je často diskutovaným tématem.
Jedna škola myšlení je, že hodnocení by měla probíhat pravidelně, například každý rok nebo každý půlrok. To umožňuje zaměstnancům průběžnou zpětnou vazbu a možnost se průběžně zlepšovat. Nicméně, existují i společnosti, které preferují hodnocení méně často, například jednou za 5 let.
Otázka, zda by mělo být hodnocení prováděno takto zřídka, vyvolává několik otázek. Za prvé, je možné, že zaměstnanci budou mít pocit, že jim chybí průběžná zpětná vazba a tím pádem budou mít méně příležitostí k osobnímu rozvoji. Za druhé, pokud je hodnocení prováděno pouze jednou za pět let, může být obtížné identifikovat problémy včas a přijmout opatření k jejich řešení.
Na druhou stranu, hodnocení jednou za 5 let může také mít své výhody. Zaměstnanci se nemusí stresovat z pravidelných kontrol a mohou se zaměřit na svou práci bez přehnaného důrazu na hodnocení. Navíc, pokud je zpětná vazba poskytnuta kvalitně a komplexně jednou za delší časové období, může být pro zaměstnance užitečná při plánování jejich kariérního růstu.
V konečném důsledku záleží na jednotlivých společnostech a zaměstnancích, který způsob hodnocení preferují. Důležité je, aby byla zajištěna spravedlivá a kvalitní zpětná vazba, bez ohledu na to, jak často se hodnocení provádí. Každý zaměstnanec si zaslouží vědět, jakým směrem se má vyvíjet a jak může přispět ke společnému úspěchu.
